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Los grandes líderes siempre han sabido manejar con autoridad situaciones complicadas provocadas por personas difíciles. En las organizaciones las personas a las que se consideran difíciles no pertenecen sólo a un colectivo, sea personal de base, mandos intermedios, directores, etc. Dicho coloquialmente, una personalidad difícil pueden aflorar en cualquier parte.

Pero lo que nos preocupa en nuestra posición de liderazgo es la manera en que vamos a interactuar con ellas. ¿Van a responder siempre con algún “pero” o quizás alguna justificación?

Lo que sí es cierto, es que estén en posición de mando o sean uno o más miembros de un equipo a los que se consideren difíciles, habrá que tener mucha mano derecha e izquierda para supervisarlos y controlarlos.

Personas difíciles, líderes pacientes

A nivel local de España se ha puesto de moda referirse a los viejos partidos políticos como que pertenecen a la “casta”. De igual forma se califican a sus líderes. En realidad, en el ámbito político es un término despectivo, pero en el empresarial, muy por el contrario, es un halago. Un empresario de casta es un triunfador, alguien que ha superado las vicisitudes y habiendo saboreado también en la mayoría de los casos, el amargo sabor del fracaso. Tres cuartos de lo mismo para los líderes que con mayor o menor fortuna han estado al frente de organizaciones que han superado una o más crisis.

Sin embargo, tanto directivos como empresarios tienen dos cosas en común: comparten el mismo temor al fracaso; cuando descubren el camino del éxito han logrado un dominio sobre sí mismos, o sea un autocontrol que les hace mantener la confianza.

O sea que los líderes efectivos y empresarios exitosos se distinguen de la mayoría de las personas, no por no tener miedo, sino por la forma en que reaccionan emocional y críticamente frente al temor. Y la manera en que conducen sus acciones como respuesta a su miedo inicial al fracaso. es el rasgo más significativo que contribuye a su crecimiento continuo. El miedo puede convertirse en una losa.

Tengo miedo pero soy buen líder

Raymond Albert Kroc (1902-1984) ha sido uno de los más destacados empresarios norteamericanos del siglo XX, cuya fama se debe a que compró la firma McDonald’s a los hermanos Richard y Maurice McDonald en 1955. Aunque en realidad fue el impulsor de lo que es en la actualidad la cadena McDonald’s, habiéndole dado todo el carácter de internacionalización y expansión de la compañía.

Cuál era una de sus máximas favoritas: “None of us are better than all of us" (Ninguno de nosotros es mejor que todos nosotros), lo que era el inicio de una era en la que el empleado no sólo contaba por su trabajo mecánico y operativo, sino por las ideas y mejoras que podía aportar.

¿Empleados emprendedores?
Cuando un entrenador de fútbol de divisiones infantiles le dice al padre de uno de sus alumnos, que debería dejar entrenar a su hijo por lo menos un día más a la semana, para que no afecte sus estudios, es porque ha visto en él condiciones de jugador con futuro. Qué es lo que ha observado: cómo le pega a la pelota; su forma de actuar respecto a sus compañeros, con vocación de equipo; que jamás los pierde de vista cuando avanzan, o sea su perspectiva global del campo y del equipo contario; y muchas otras habilidades que se ven sin duda alguna a pesar de contar tan sólo con doce años.

¿Y en mundo empresarial? También se puede saber con bastante precisión los que ya apuntan como futuros líderes, que no sólo dan un buen pase, sino que tienen una visión muy clara del entorno y qué debe hacer la empresa para ser más competitiva.

Líderes potenciales

Uno de los aspectos que más ríos de tinta ha generado en los últimos años en materia de liderazgo, es el referido a cuál es la mejor actitud: consenso o debate. Pero contextualicemos un poco más esta aparente dicotomía, que en los hechos no es tal. Sucede que tanto un líder como un mando intermedio en cualquier organización, pueden buscar el máximo consenso posible sobre el apoyo a ciertas normativas internas, por ejemplo, en cuanto a procedimientos de trabajo (cuestión técnica) o en cuanto a flexibilidad de horarios (cuestión inherente a la política de RRHH).

Pero esto no quiere decir que se excluya el debate y la discusión. La dicotomía sí existe, cuando la tipología de personalidad del líder le hacer presentarse frente a los demás y en cualquier situación (incluyendo conflictos) con una actitud siempre conciliadora, buscando las mayorías, lo que no significa que pretenda del personal la entrega total y sumisión. ¡De ninguna manera! La búsqueda del consenso se debe hacer desde la discusión de posiciones más convenientes para el equipo y/o departamento, aunque también teniendo en cuenta aspectos personales que demostrarán del líder su amplitud de miras, sensibilidad y tolerancia.

¿Buscar el consenso o el debate?
El genial George Orwell decía en su novela “1984” que “si el pensamiento corrompe el lenguaje, también el lenguaje corrompe el pensamiento”. Impresiona la agudeza de Orwell, que viene a decirnos algo así como, que con sus luces y sus sombras, la palabra sigue siendo el principal instrumento que posibilita la civilización y la construcción de las sociedades modernas. Sea una palabra incendiaria o una de paz, pero son articuladoras de la experiencia humana. Y el liderazgo actual es uno de estos testimonios de evolución social más importante, nutrido por supuesto, de habilidades técnicas y emocionales, pero que depende también de la palabra.

Después de pasar doce años en la Universidad de Harvard, Shawn Achor se ha convertido en uno de los principales expertos mundiales en explicar, así como demostrar, que existe una conexión entre la felicidad y el éxito. Pensamientos como “estamos encontrando (se refiere a investigaciones) que no necesariamente es la realidad la que nos moldea, sino la lente a través de la cual nuestro cerebro ve el mundo que interpreta esa realidad”, se basa en la creencia que si podemos cambiar la lente, no sólo seremos capaces de modificar nuestra felicidad, sino que podremos influir en cada uno de los resultados de las cosas que hagamos, incluido, por supuesto, el mundo de los negocios.

Paradoja de la comunicación actual
Las razones por las que los empleados deciden dejar su trabajo no es la que todos piensan, o sea un tema económico. Hay otros motivos y por lo que los últimos estudios revelan, son tan o más importantes que el dinero.

Durante largos períodos de crisis, los empelados buscan estabilidad, por lo que están poco proclives a plantearse dejar su puesto de trabajo buscando mejores condiciones en otra empresa. Pero en cuanto la economía de un país empieza a recuperar posiciones, como le ha ocurrido a la norteamericana que ha bajado a las tasas de paro anteriores a la entrada de la crisis en 2007, la forma de ver las cosas de parte de los trabajadores es muy diferente.

Lo que se descubre de las encuestas y diferentes estudios recientes en Estados Unidos, es que justamente lo que todo el mundo cree que lo que provoca la movilidad de los empleados es el salario, no necesariamente es así. La razón principal por la cual los empleados buscan nuevos puestos de trabajo, según una nueva encuesta realizada por Korn-Ferry a unos 2.000 profesionales, surge como desencadenante del cambio que están aburridos con sus trabajos actuales.

¿Por qué se deja un trabajo?

Si algo ha caracterizado a la globalización desde el inicio de la década de los 90 del siglo pasado, es la internacionalización de los negocios y mercados, lo que ha facilitado como nunca antes había ocurrido en la historia de la humanidad, la libre circulación de capitales así como de productos y servicios comercializados.

Obviamente, en cuanto a la libre circulación de personas, esto requiere de otra partitura, ya que excepto un bloque económico-político como es la UE, en el que sus nacionales pueden desplazarse dentro de sus fronteras sin problema alguno y trabajar en cualquier estado miembro, en el resto del mundo las personas lo tienen más complicado.

Pero hay una excepción a esta regla: la incorporación de talento a gran escala que hace ya muchos años Estados Unidos ha venido haciendo, que reúne en sus universidades y empresas, especialmente las start-ups tecnológicas, a las mentes más brillantes que se integran en la primera economía del mundo, para llevar adelante su carrera profesional y crear su nuevo hogar.

Silicon Valley vs. Donald Trump

Desde ECOFIN Business School hemos elegido desde nuestro inicio, el mecanismo de la réplica a autores destacados en el Management y el liderazgo, porque es una manera abierta y flexible de contribuir al enriquecimiento de la doctrina.

Es el caso de la réplica que damos a Mark Sanborn, que como presidente de Sanborn & Associates, es un líder reconocido en el desarrollo de aptitudes de liderazgo, así como en el asesoramiento y ayuda tanto a personas como organizaciones, en convertir lo ordinario en extraordinario. Pero más que eso, la misión de Sanborn & Associates es la aplicación del conocimiento para crear una generación de líderes que claramente marquen una diferencia positiva, independientemente del cargo y/o títulos que posean.

Mark Sanborn
Mark Sanborn

En el Nuevo Testamento, Mateo 4:4, Jesús dice: “Escrito está. No sólo de pan vive el hombre, sino de toda palabra que sale de la boca de Dios”. No hay mejor ejemplo en la historia de nuestra civilización sobre el avance de sus sociedades y naciones, que el uso adecuado de la palabra, verbal o escrita. El poder de la palabra no es un eufemismo, sino una realidad que puede mover ejércitos, encumbrar líderes y ayudar a soportar tragedias como la guerra.

En el ámbito organizacional también la palabra tiene poder, aunque cuando nos referimos al liderazgo, el instrumento esencial de las relaciones interpersonales es la buena comunicación.

En el día a día las personas actúan en consonancia con el yo auténtico, no hacen ninguna impostura. Lo mismo se les pide a los líderes para que sean auténticos. Pero en el cruce de comentarios, opiniones, quejas, preocupaciones que se presentan a la dirección, etc., lo que a cada persona le preocupa en el ámbito laboral es si con las palabras con las cuales inicia un diálogo, causarán a las otras personas una buena impresión.

La palabra y una buena impresión
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