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La expresión anglosajona “managing up” viene a significar la capacidad de gestión que una persona tiene en cualquier nivel de una organización, para relacionarse de manera idónea con su jefe a fin de que se convierta en un método de desarrollo de su carrera personal, que se basa en trabajar conscientemente para el beneficio mutuo de sí mismo y su superior jerárquico.

Cualquier persona que aspire a ascender en la escalera corporativa, sabe que es crucial su buena relación y comunicación efectiva con aquellos jefes que son los que finalmente aprueban e informan sobre los trabajos y responsabilidades de los diferentes equipos y/o departamentos. No importa dónde se esté ubicado en la jerarquía corporativa.

Managing up
Una de las cuestiones que casualmente no ha sido la más tratada por la doctrina cuantitativamente hablando, es la de la confianza. Tan simple como que sin confianza no hay liderazgo. Dicho en otros términos: ¿puede crecer el liderazgo de una organización si su líder o los directivos que la gobiernan no son dignos de confianza? Puede que en el corto plazo no le afecte, pero con seguridad comprometerá el crecimiento de medio y largo.

Pero profundizando más en ello, también hay que decir, que ese líder que tiene confianza en sí mismo es la clave para que el ejercicio de su liderazgo sea positivo y creciente.

Intentar enseñar a mandos intermedios y a los potenciales nuevos líderes, las virtudes del liderazgo efectivo sin construir confianza, es como cuando se construye un edificio sin los cimientos adecuados. Esta inestabilidad física en un inmueble es perfectamente asimilable a las dudas, reparos, temores que genera la falta de confianza en sí mismo de un líder y como consecuencia de ello, la pérdida de credibilidad en sus acciones. O sea, la confianza va por partida doble: la autoconfianza del líder que está seguro de lo que hace, respetando sus principios y valores, además de transmitir una visión clara a todos los cuadros; la confianza otorgada hacia un líder o hacia la dirección de una empresa, es vital para su reputación corporativa y su valor de marca.

Confianza: piedra angular del liderazgo
En nuestro serial sobre el Talento, que iniciamos el pasado viernes 19 de mayo, publicábamos “Retener el talento con cariño”que pueden ver en

http://www.media-tics.com/noticia/7468/management/retener-el-talento-con-carino.html

Hoy lo abordaremos desde una nueva perspectiva, justamente porque una de las temáticas más abordadas por el management a lo largo de su historia, es la manera en que la dirección de una organización hace uso de sus recursos.

Técnicamente, la buena o mala asignación de recursos, sean humanos o materiales, es el camino directo a mejores o peores resultados. Puede que haya existido un plan estratégico perfectamente diseñado y una implementación de acciones muy acertada, pero si la forma en que las horas de trabajo fueron aplicadas no fue lo eficiente que debería haber sido, lo que se conoce como gestión eficaz del tiempo, lógicamente se ha producido una pérdida debido a la mala utilización de este poderoso factor al que no se le ha prestado la debida atención hasta hace pocos años. Además de por supuesto, una defectuosa utilización del talento disponible.


Talento y tiempo, factores claves del éxito empresarial
Cuando un amante del teatro repasa una y otra vez el monólogo de Hamlet en el que se plantea la dicotomía “ser o no ser…esta es la cuestión”, con seguridad percibe una nueva sensación que en anteriores ocasiones no había experimentado. ¿Por qué? Porque la profundidad del mensaje de Shakespeare nunca termina de apreciarse, porque es parte del arte del escritor, el poeta o el dramaturgo, dejar siempre abierta la interpretación que de su obra se haga. En otros términos: el arte realmente no tiene reglas y depende fundamentalmente de quién lo observe (pintura), lea (libro) o escuche (música).

En materia de liderazgo también ocurre lo mismo y como muestra nuestra foto de portada, siempre existe un valor diferencial de una persona a otra, pero finalmente una es la elegida. ¿Será su arte o su técnica?

"El lago de los cisnes" de Chaikovski

Supongamos que en la empresa en la que Ud. ejerce de líder se necesita cubrir un puesto de director de marketing. Independientemente del tamaño de la firma, que en realidad importa como veremos para algunos aspectos a tener en cuenta en la contratación, la cuestión es en qué medida se puede cubrir el puesto desde dentro mediante una promoción, o importando un candidato desde fuera, buscándolo en el mercado.

Tanto en una como en otra circunstancia, es evidente que se evaluarán trayectorias, niveles de entrenamiento y formación, así como elementos emocionales claves como la actitud y la motivación. Muchos de los que pudieran ser promovidos están calificados para el cargo y podrían traer una nueva perspectiva al departamento, a veces con el mismo nivel de capacidad de observación y visión que el candidato que vaya a importarse.

Promover de dentro o contratar de fuera

En una conversación entre un director general y uno de recursos humanos con motivo de un curso de reordenamiento digital que se estaba dictando en la compañía, abordaron ciertos cambios que se están produciendo en el ámbito de la dirección de personas.

Fue el director general que le preguntó al de RRHH:

- ¿Estamos haciendo algo que nos coloque en vanguardia en la gestión de RRHH?

- ¡Sí! Estamos preocupándonos más por la retención del talento, o sea en vez de tener que hacer entrevistas de salida estamos priorizando las de permanencia.

A diferencia de entrevista la salida, los directivos que están en línea con los mejores métodos para lograr un liderazgo efectivo, también en materia de dirección de personas están recibiendo una nueva visión sobre cómo mejorar el ambiente de trabajo o sus propias habilidades de liderazgo para retener a esos valiosos empleados.

Retener el talento con cariño
Nuestra foto de portada nos muestra una competición de remo olímpico, que es una de las actividades más duras y exigentes del deporte mundial, pero que además tiene un paralelismo tremendo con el buen liderazgo: del buen trabajo de equipo dependen las décimas de segundo necesarias para cruzar la meta y ganar. Son disciplinados, están tanto en excelente forma física como mental, porque si no pueden coordinar con la eficacia que lo hacen los movimientos acompasados de los remos ganando velocidad y cortando la superficie del agua, quedan fuera de competición. Aquí los segundos cuentan y mucho.

En el liderazgo de las organizaciones puede que esos segundos sean despreciables, pero no lo es la enseñanza que se deriva del deporte de alta competición, en el que cruzar la meta es un proceso de esfuerzo y sacrificio una vez que se tiene el talento y condiciones para hacerlo. El líder efectivo también tiene que lograr que organización y personas crucen sus particulares metas de llegada, enseñando las dificultades del camino y formando a la gente para que sepan gestionar mejor en equipo y también no asustarse cuando tienen que tomar decisiones en solitario.

El liderazgo actual busca más Prahalad's y Hamel's
En cuestión de cualidades y aptitudes personales, mucho se ha escrito en la doctrina en los últimos años. Pero a medida que revisamos la trayectoria de grandes líderes empresariales, han demostrado tener unas condiciones muy especiales que no abundan al menos todas juntas en una misma persona y con la misma intensidad. De ahí, que los líderes efectivos son más bien escasos.

Por ejemplo, demuestran tener un particular sentido del humor, a veces simple ironía, pero les permite mantenerse en buena forma mental en situaciones difíciles. Las mejores respuestas e ironías de Winston Churchill se produjeron en los momentos más dramáticos del Reino Unido durante la Segunda Guerra Mundial.

Cualidades del líder que se tienen y no se compran

Con frecuencia las personas detectan que se están cometiendo abusos en su puesto de trabajo. Nunca hemos sostenido que desarrollar una carrera personal y profesional exitosa sea una cosa sencilla, más bien todo lo contario.

¿Es que se tiene que definir qué es el éxito en primer lugar? No necesariamente. Lo que sí estamos persuadidos, es que toda persona responsable quiere mejorar en su trabajo, tratando de ascender en la posición que ostenta en ese momento, vislumbrar un futuro promisorio tanto a nivel personal como que también lo desea para el de la empresa. Y este proceso es en definitiva lo que marca el camino hacia el éxito, lo que nos lleva más a una posición relativista en la que el éxito es producto de un proceso de dedicación, esfuerzo, responsabilidad, compromiso y honestidad en cada uno de los pasos que vamos dando en nuestra vida laboral y profesional. Como suele decirse, el éxito es una auténtica carrera no una meta en sí misma.

Tolerar ambientes tóxicos

En momentos de tremendos cambios que se están operando en los mercados y en las estructuras de las organizaciones, la pregunta que deben formularse muchos directivos y líderes de organizaciones, es si ya han dado ese paso para convertir su liderazgo en la categoría de efectivo. Ese escalón al que todas/os los jóvenes profesionales aspiran a llegar.

De ahí que nuestra foto de portada corresponda a un eneagrama en el cual se muestran 9 tipologías de personalidad, que han sido estudiadas por diversos autores, siendo también variada la contribución como la utilidad que de este modelo puede obtenerse. Pero esto refleja una vez más, la cantidad de herramientas e instrumentos que están a disposición de los directivos, muy especialmente los que van asumiendo posiciones de liderazgo.

¿Puedo convertirme en un líder efectivo?
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