30 de noviembre de 2020, 11:49:53
Management


Elige tu estilo de liderazgo

Por José Luis Zunni

Liderar es cuestión de estilo. No todos son iguales. Los estilos de liderazgo dependen de la forma de entender a los demás, las relaciones con ellos y la forma de gestionarlas. Es cuestión de método y es cuestión talante. Veámoslo.

¿Qué se entiende por estilo de liderazgo? Un estilo de liderazgo se refiere a cuál es la forma de conducirse, lo que habitualmente referimos como comportamiento y conducta. De cómo se haga, surgirá la mayor o menor capacidad de un líder para dirigir, motivar y guiar a personas y equipos.

Los grandes líderes pueden inspirar movimientos políticos y cambios sociales. Pero también pueden motivar a otros a realizar, crear e innovar. Y por más que los grandes líderes comparten patrones comunes de comportamiento, también marcan grandes diferencias que tienen que ver en la forma que entienden la dirección de personas y grupos.

La metodología científica en el ámbito de las organizaciones, especialmente la psicología social, ha permitido el desarrollo de diferentes teorías y marcos de referencia (frameworks) que nos permiten identificar y comprender mejor estos diferentes estilos de liderazgo.


El lenguaje del liderazgo

Es básico tener en cuenta que el lenguaje además de ser el articulador principal de la evolución de nuestra civilización a lo largo de su existencia, se ha convertido en la vida de las organizaciones en la clave del éxito de personas y equipos, en la calidad de los ambientes de trabajo, en la cohesión de los miembros de los diferentes grupos que comparten a diario tareas en las empresas.

La imagen del cerebro en una mano es muy elocuente de lo que significa el poder de la mente y especialmente circunscripto al rol que juegan en nuestra vida personal y laboral el comportamiento de las emociones. La mano significa que debemos ejercer cierto control en nuestra conducta emocional, especialmente en el uso del lenguaje y las diferentes formas de comunicarnos: conversaciones personales y de trabajo, sean formales e informales, mails, reuniones de equipo, whatsapp, etc.

La esencia del liderazgo está justamente sostenida por la forma en que un líder es capaz de dirigir personas y equipos, porque los conocimientos y especialidad técnica que posea se le supone que es la adecuada. Lo que no puede suponerse es su capacidad de adaptación al cambio, cómo la transmite a su personal, cuál es la visión que comparte con los demás para que comprendan en todo su alcance la misión, visión y objetivos de la organización.

El liderazgo se va adaptando día a día en función de los retos que tiene enfrente. Especialmente el llamado horizonte 2020, por lo que debería centrarse en el aprendizaje de cuestiones muy actuales tales como:

  • El liderazgo innovador y disruptivo.
  • La visión interior y exterior que tiene que tener el líder.
  • El cambio de paradigma desde las competencias emocionales.
  • Inteligencia, iniciativa y energía.
  • Key leadershipy las tres fases del liderazgo: impulsor, sinérgico y protector.

¿Es solo teoría? Pues tiene mucho más implementación práctica de lo que puede parecer. Por ejemplo, en el liderazgo innovador y disruptivo. Por ser más claros aún, basta analizar el ámbito del liderazgo político, absolutamente marcado por los escándalos de corrupción, falta de efectividad en muchas de las decisiones que se toman vía reglamentaria e incluso legislando, o simplemente porque cuando se empieza a abordar un problema es porque ya ha dado muestras de antigüedad.

Y esto último es el pan de cada día en la clase política que reacciona tarde, mal o no lo hace nunca. Cuando se pide mentalidad disruptiva a un líder efectivo, es que tenga la capacidad de lo que se dice coloquialmente de cambio de paso o de ritmo”. También implica un cambio de orientación e incluso revisar la meta prefijada.

Es que las circunstancias cambian y las medidas deben adaptarse a cada una de las situaciones que se presentan. La efectividad del liderazgo pasa por anticiparse todo lo que se pueda a lo que ya se vislumbra a nivel de mercado para las organizaciones, o a nivel de país cuando el líder es un político, que ya se están dando síntomas de agotamiento en un modelo determinado, por ejemplo, el de la seguridad social y pensiones.

Un capítulo esencial en el ejercicio del liderazgo efectivo, es el correspondiente al talent leadership, ya que facilita que los diferentes equipos y mandos intermedios puedan ejercitarse y debatir en cuanto a las problemáticas que en la actualidad afectan a las organizaciones, especialmente aquellas que impactan a gran velocidad como consecuencia de una creciente e imparable innovación tecnológica.

Retener y potenciar el talento del personal es vital para lograr un nivel de competitividad mínimo exigible en los mercados actuales. El liderazgo basado en y por el talento, condicionará la mayor o menor capacidad de una organización para afrontar los desafíos, establecer mecanismos defensivos frente a la competencia, posibilitar una mejor segmentación de su clientela, etc.

Calidad de las relaciones interpersonales

Para los profesionales que aún no han tenido ocasión de profundizar en el ámbito del liderazgo, especialmente en cuanto a la dirección de personas, deben conocer desde el momento que se inicien en esta materia, que liderar es en esencia ser mejor valorado o no, en función de la calidad de cómo se ejercen las relaciones interpersonales. Esto es independiente de la calidad técnica que se le supone tiene que tener un líder, sea en el ámbito de las finanzas, del marketing, etc.

Desde comprender qué es lo que quieren y dicen las otras personas, hasta lograr el intercambio de ideas a través del poderoso instrumento que es la palabra. Como afirma con su habitual precisión Noam Chomsky, la palabra es la articulación de nuestro pensamiento”.

Es evidente que en el campo de conocimiento del Management y el liderazgo, tampoco puede ser de otra manera: cualquier término que se utilice sigue siendo el vehículo transmisor de lo que se quiere significar. Pero aún hay más cuando estamos hablando de líderes y liderazgo: porque más allá de los contenidos que nos ofrece cada palabra ajustada a cada pensamiento o idea que se quiera expresar, pueden surgir (de hecho surgen) muchos matices, especialmente cuando la palabra es escrita, por lo que nos vemos obligados a reconocer sus límites.

Éxito y fracaso separados por el filo de una navaja

Las organizaciones están dirigidas por líderes y éstos tiene que tomar decisiones. La acción caracteriza a líderes y empresas. Pero al implementarse cualquier acción siempre puede ocurrir lo inesperado. El riesgo es inherente al proceso empresarial. La cuestión es de qué manera se gestiona tanto el éxito como el fracaso.

Cuando el éxito obnubila la mente de los directivos a cargo de un proyecto, puede incluso ponerse en riesgo la continuidad del mismo, por aquello de que “se han dormido en los laureles”. El mercado no da tiempo a que esto suceda y cuando ocurre, el resultado se convierte en un sonado fracaso a pesar del éxito inicial.

El estilo de liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional con frecuencia se lo categoriza como el que es el estilo de liderar más efectivo. Se ha analizado por primera vez en la década de los 70 del siglo pasado, siendo su característica primordial las habilidades para motivar e inspirar a los seguidores y para dirigir cambios positivos en los diferentes grupos de trabajo.

El líder transformacional es por naturaleza enérgico y desborda pasión. Se comprometen con las personas a su cargo y con la organización, para que juntos puedan ayudar de manera eficaz a la consecución de los objetivos fijados por la dirección.

Todas las investigaciones que se han realizado durante las últimas cuatro décadas en materia de liderazgo, al abordar el transformacional, revelan que ha tenido como resultado directo un mayor rendimiento y una satisfacción del grupo más mejorada que otros estilos de liderazgo. En algunas situaciones concretas, algunos estudios concluyeron que el liderazgo transformacional condujo a un mejor bienestar entre los miembros del grupo.

El estilo de liderazgo transaccional

El estilo de liderazgo transaccional ve la relación líder-seguidor como una transacción. ¿Por qué? Porque desde el momento que acepta un puesto de trabajo como miembro de un equipo, se interpreta como que accede a aceptar de manera incondicional y obedecer al líder.

Una de las principales ventajas de este estilo de liderazgo es la creación de roles claramente definidos, ya que las personas saben lo que deben hacer y lo que recibirán a cambio de completar estas tareas.

En cuanto a la forma de dirigir, es notable que este estilo permita y/o facilite a los líderes, ofrecer una gran supervisión y dirección toda vez que sea necesario, especialmente en situaciones críticas o de gran complejidad operativa.

En los equipos de alto rendimiento, los miembros pueden estar motivados para un buen desempeño porque esperan recibir alguna forma de premio y/o recompensa. En realidad, el líder efectivo prefiere hablar de una motivación constante, independientemente de si se han pactado o no formas de compensación económica o de otro tipo.

Uno de los mayores inconvenientes es que el estilo transaccional tiende a reprimir la creatividad y el pensamiento innovador.

Las variedades de estilos

Los autores rechazamos de plano la prevalencia de un estilo de liderazgo por encima de otro. Sólo lo comentamos a los fines didácticos y analíticos. Por ejemplo, el estilo de dirección implica dar órdenes y esperar obediencia, pero ofrece poco en cuanto a orientación y asistencia. Su punto fuerte reside en la jerarquía, pero limita la libertad e iniciativa individual, amén de la creatividad.

Cuando el líder se inclina por ejercer de coach en cuanto tenga ocasión de hacerlo, por más que signifique dar muchas órdenes, también dan mucho apoyo.

Si se considera el estilo de apoyo (supporting style) como un enfoque que ofrece mucha ayuda, también es cierto que ejerce poca dirección.

José Luis Zunni es director de ecofin.es y vicepresidente de FORO Ecofin. Director de ECOFIN Business School y coordinador de ECOFIN Management & Leadership. Director del Centro de Liderazgo de la EEN (Escuela Europea de Negocios) y coordinador académico de la Red e Latam del grupo media-tics.com. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Autor de ‘Inteligencia Emocional para la Gestión. Un nuevo liderazgo empresarial’, coautor de ‘Liderar es sencillo. Management & Liderazgo’ y coautor con Ximo Salas de ‘Leader’s time (Tiempo del líder)’

Ximo Salas, Conferenciante, formador y asesor estratégico en RRHH y organización de empresas, con más de 20 años de experiencia como Consultor y Director de RRHH en diferentes sectores. Miembro de Ecofin Business School y Ecofin Management & Leadership. Co-autor del libro ‘Mejora y Gana’ (Manual de Marca Personal para la búsqueda de empleo, Editorial SC Libros 2013) y co-autor del libro ‘Leader’s Time (Tiempo del líder)’ junto a Jose Luis Zunni. Editorial APPdeLibros.Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company).Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014.

Salvador Molina, presidente del Foro ECOFIN y consejero de Telemadrid

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