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Tengo un tirano entre mi personal

martes 02 de septiembre de 2014, 12:00h

David N. Peck, ex director de operaciones de Charles Schwab Institutional y actualmente un coach ejecutivo, publicó un blog recientemente en el que se refiere a los empleados muy conflictivos y con problemas de conducta, como “pequeños tiranos”.

Tengo un tirano entre mi personal

¿Pero de verdad existen? ¡Claro que sí! En la administración pública y en la empresa privada. Hasta en la propia Iglesia. No hay institución ni organización que quede exenta de contar entre sus filas, con un auténtico tirano, que si bien no determinará ni el destino de la empresa ni del equipo de trabajo, sí producirá dolor y sufrimiento en las personas de su entorno.

 

Esta tipología de personalidad no es precisamente la que llega al top management, pero sí puede “pernoctar la noche de los tiempos” en los niveles intermedios, a veces incluso con mando de personal, y si bien no tienen poder real, pueden causar tremendos trastornos en la organización si no se los controla.

 

Como todo en esta vida, hay niveles diferentes de conductas inapropiadas. Evidentemente, si el abuso es lo suficientemente grave, la persona debería ser despedida. Pero, si se trata de una actitud que no reviste demasiada importancia, lo que interesa entonces es cómo se reacciona ante este tipo de comportamientos. Porque puede tratarse, si no se neutraliza debidamente, de una pendiente muy resbaladiza que terminará afectando al equipo y a todo el departamento.

 

Cuando podemos sacar lo mejor de nosotros mismos en la relación con las personas que tienen este tipo de comportamientos despóticos, hay que ganar fuerza fijando bien cuáles deben ser los límites en los que debemos movernos en esta relación (especialmente si se trata de un compañero de equipo). Al mismo tiempo, buscar las opciones más saludables, lo que puede movernos a una aproximación personal que puede resultar positiva o, por el contrario, distanciar más a las dos personas del equipo en cuestión.  

 

La inteligencia emocional nos enseña que debemos desprendernos del ego y sentir empatía por los demás, ser sensibles hacia sus problemas.

 

Pero si nos ponemos en el peor de los escenarios, por ejemplo, personas que distraen nuestra atención, que nos provocan un estrés constante, subiendo nuestro nivel de frustración, aunque también sentimientos de ira, miedo, temor, odio, etc., entonces debemos encontrar la solución en nuestra propia actitud.

 

¿Cómo tratar y “comulgar” con este tipo de personas?

1º) Entender y comprender su tipología personal

La primera cosa que Ud. necesita hacer es comprender cuál es su tipología personal. Peck dice que es común que estos tipos sean consumidos por un auto-desprecio. Es un dato útil a tener en cuenta.

Ver su dolor y empatizar con ese sufrimiento hasta el punto que uno esté seguro de que su conducta no tiene que ver con nosotros, porque de lo que se trata es de ellos mismos.

 

Por tanto, esta empatía puede ayudarles a que se sientan más en la realidad (no la irrealidad en la que a menudo viven) y se logrará cierta estabilidad en su entorno. Algo así como, que nuestras manos derecha e izquierda son esenciales para tranquilizarles, siendo al mismo tiempo un bálsamo para el equipo.

 

2º) No restemos, dejemos nuestro orgullo de lado

No deje que su temperamento y su carácter se apoderen de Ud. porque si al mal comportamiento de esta persona, respondiéramos con cierto nivel de violencia (verbal, gestos, etc.) no favoreceríamos en nada la convivencia y un mínimo de armonía en el grupo.

 

La búsqueda de la paz con uno mismo cuando se enfrenta con las tormentas de un mal comportamiento, es una habilidad importante que tenemos que desarrollar.

 

3º) Poner límites

Poner límites en la relación cotidiana ayuda a controlar nuestros propios sentimientos, pero también a conocer mejor los de estas personas y sus tendencias a provocar en nosotros enfado, estrés e incomodidad.

 

Cuanto mejor podamos controlar nuestras emociones, mayor dominio tendremos sobre nuestra propia capacidad consciente, de cuáles son los desencadenantes que operan como la chispa que enciende el fuego. Más bien, controlando, nosotros mismos podremos ser como el interruptor de luz que apagamos o encendemos a voluntad, no por reacción inconsciente.

 

Cuando esto sucede, Ud. puede cambiar la descripción de lo que se dice a sí mismo, por ejemplo: “ya tengo la situación bajo control”, en vez de “no aguanto más, este tipo va a poder conmigo”.

 

4º) Buscar ayuda

Cuando todos nuestros empeños y esfuerzos fallan, hay que buscar la vía de la negociación. ¿Qué hacer en estos casos? Una tercera persona neutral que tenga bien claro cuáles son los hechos objetivos y cuáles los comportamientos reales de las partes en conflicto.

 

Estos conflictos existen con más frecuencia de lo que Ud. puede imaginar. Es tarea del jefe de equipo o del líder de una organización, manejar con tacto (y firmeza) este tipo de situaciones. Claro, Ud. puede preguntarse: “¿Cómo es que el líder de una organización importante tiene que bajar al rodeo a resolver un problema de esta categoría?

 

Los buenos líderes, los que venimos definiendo en sucesivos artículos como los que ejercen un liderazgo efectivo, conocen los entresijos de sus empresas. Quizás no en el detalle diario, pero es seguro, que cuando en un área de la compañía se presenta una situación semejante a la descrita, ya sabrá cómo actuar para neutralizar el problema y evitar conflictos mayores.

 

Puede preguntarse Ud. ahora: “¿Entonces, cuál es el problema si el líder siempre lo resuelve?”. Este tipo de problemas existe, pero no es patrimonio exclusivo de grandes empresas y con mucha gente trabajando. Justamente aflora con más frecuencia en empresas PYMES, porque existe más informalidad en sus estructuras y una flexibilidad necesaria para adecuarse a las circunstancias cambiantes del mercado. No con esto queremos significar, que en las grandes organizaciones no hay flexibilidad. Por el contrario, justamente son grandes por haber sido flexibles y adaptarse muy bien a los cambios y las crisis.

 

Pero es que tienen implantadas y muy desarrolladas las políticas de RRHH que no dejan mucho juego para que proliferen este tipo de personalidades. Y cuando aparecen, las disposiciones sí son muy rígidas: o ajuste y cambio de conducta o despido.

 

Acabamos hoy con una frase de Renata M. Black, fundadora y directora de la SevenBarFoundation: “La manera en que dirigimos las emociones –positiva o negativamente– es lo que hace que el mundo gire, que los mercados se muevan, que la gente reaccione”. Black, quien acerca de su fundación dice que se dedica realmente al mercado de las emociones, nos enseña que conocer el vínculo entre las personas si bien no nos permite controlar el resultado de una organización, sí permite controlar en parte su funcionamiento.

 

Es evidente que los grandes líderes se caracterizan por una sana capacidad empática, que hacen fluir hacia el grupo, convirtiendo esa corriente también en flujo interno entre el personal. A veces no nos percatamos del equilibrio que induce un líder sano, que nos hace estar a gusto con el equipo y con nosotros mismos.

 

José Luis Zunni

 

Coordinador académico red e-Latam, Director Edición Online ECOFIN, Miembro dela Junta Directivade Economistas Críticos, Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management dela Escuela Europeade Negocios y Coordinador del Foro de Management y Nueva Economía dela EEN. Expertoen Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.

 

Eduardo Rebollado Casado

 

Eduardo Rebollada Casado es miembro dela Junta Directivade Economistas Críticos y Consultor y analista de la realidad social, política y económica

 

Del coordinador académcio a nuestros lectores

Damos nuestro agradecimiento a Dan Miller porque nos ha inspirado para debatir, siendo no menos importante la opinión de nuestros seguidores que les invito una vez más, estén en la latitud que estén, a dirigirse a

 

 [email protected]

 

 para poder ampliar y fortalecer cada vez más la red e Latam de cual tengo el honor de coordinar.

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