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Recursos Humanos, Aldous Huxley y “Un mundo feliz” 

martes 02 de septiembre de 2014, 12:00h

En 1932 Aldous Huxley publicó por primera vez la novela Brave New World, titulada en español  Un mundo feliz, en la que describe una sociedad democrática de castas, controlada por los Alfas y sus subordinados los Betas, avanzada tecnológicamente, donde se ha erradicado la guerra y la pobreza, y donde todos son felices (!).

 

Portada del libro edición en español de 'Un mundo feliz'
Portada del libro edición en español de "Un mundo feliz"

Pero esto ha tenido un coste: eliminar la diversidad cultural, el arte, la ciencia, la literatura, la discrepancia, la iniciativa y muchas otras facetas que permiten al ser humano diferenciarse, crear, pensar o ser libre. Existe un solo Estado Mundial, globalizado, surgido después de una devastadora guerra, que tiene el año 1908 como inicio de su historia, año en que se fabricó el primer Ford Modelo T. Así se refieren al cambio de era como a.F. (antes de Ford) y d.F. (después de Ford).

¿Debemos cambiar la referencia de la era cristiana a. C. (antes de Cristo) y d. C. (después de Cristo), por la más reciente a.LB. (antes de Lehman Brothers) y d.LB (“después de Lehman Brothers”)?

¿Están en la actualidad las personas cada vez más sometidas? La falta de oportunidades laborales está generando una resignación encubierta, donde las personas son capaces de aceptar cualquier oportunidad, sin llegar a valorar ni el puesto, ni el salario, ni las condiciones. Sólo los “mercados” mandan y controlan, ellos deciden. Han conseguido que la “prima de riesgo” sea algo tan natural entre nosotros como lo es comprar el pan o hablar de fútbol; hace unos años ni siquiera sabíamos de su existencia… o tal vez no existía.

Este sometimiento es usado como excusa, incluso sirve para justificar un cómodo aborregamiento que todos desean y nadie admite. No tienen que buscar trabajo, porque todo está tan mal que se justifica estar dos años sin empleo. No luchan en sus empresas para aportar más valor, porque en cualquier momento, piensan, serán “inevitablemente” despedidos. No les preocupa ser despedidos porque parece que ello debería ser lo normal. No les molesta votar a políticos incompetentes, porque así justifican su propia incompetencia.

En la tradicional gestión de los Recursos Humanos (RRHH) nos encontraremos de todo esto porque seguimos afrontando los nuevos tiempos con las recetas del siglo pasado. Los profesionales de los RRHH, formación, coaching, selección, Human Capital, etc., debemos cambiar la forma de ver a esos que hemos llamado durante mucho tiempo “Recursos”, y que no son otra cosa que personas, nosotros mismos.

¿Estamos construyendo “Un mundo feliz” que inicia su historia en 2008, si nos situamos cronológicamente a.LB. (antes de Lehman Brothers) y d.LB (después de Lehman Brothers)? Tal vez no sea igual en apariencia al descrito por Aldous Huxley, pero sí en el fondo. Todo parece revestido de una capa de libertad, con tonos de razón y libre elección, pero en el fondo estamos sometidos y dominados. No hay elección posible. Tenemos un entorno laboral que no podemos controlar, una sociedad que cada vez pide más participación, que quiere ser protagonista y además, por primera vez, tiene las herramientas para hacerlo.

Las personas (empleados dentro de una empresa), pueden comunicar, compartir, participar y aprender de forma rápida y sin el soporte de nadie, libremente. Además, quieren hacerlo. Sin embargo, ¿porque no pueden hacerlo?, ¿quién no les deja hacerlo?

¿Los RRHH deben cambiar? O peor aún: ¿los RRHH deben desaparecer (morir)? Estas preguntas no tienen una respuesta única, sino alternativas posibles. Porque si de algo estamos seguros en el Management actual, es que no hay una solución exacta al estilo 2+2 = 4, sino una solución óptima que contemplará la mejor de las diferentes soluciones que se proponga adoptar para el problema que queremos resolver.

Esto exige revisar cuál es el panorama actual del liderazgo tanto personal como organizacional, no cansando al lector con la evolución histórica de los últimos diez años, en particular interesaría la de los últimos cinco, sino el estado actual, como si en vez de ver la película nos detuviésemos en el fotograma final, en el fundido a negro.

Seguramente las palabras “The end” habría que reemplazarlas por una pregunta: “¿Cuál es la dimensión que actualmente tiene el hombre en las organizaciones?”.

Entonces, el director de este supuesto filme, tendría que incorporar fotogramas adicionales que digan: el hombre depende de las organizaciones, esté dentro o fuera de ellas. Existe una simbiosis perfecta y permanente entre la organización y sus miembros. Una MUTUA DEPENDENCIA.

En el siguiente fotograma se formularía otra pregunta: “¿Cuál es la paradoja de la tecnología?”. A mayores niveles de desarrollo tecnológico, mayor independencia del individuo en cuanto a posibilidades. Al mismo tiempo, mayor dependencia de éste de las organizaciones. Un auténtico bucle sin salida que nos conduce a la inexorable dependencia del más fuerte, económicamente mejor dotado, etc.

Finalmente, un tercer fotograma que diría: La polémica del determinismo tecnológico nos dice que existe una coincidencia por parte de los estudiosos de las organizaciones en que el "factor tecnológico" predomina sobre otras características de la estructura básica de la empresa, y sostienen que es la causa básica del cambio organizacional.

Los autores pensamos que de lo que no cabe duda, es que los RRHH vinculados a todo tipo de organización, están "condenados" a ser parte del factor tecnológico. Por ello deberán FORMARSE.

Para un alto nivel de formación tecnológica de las personas y, en consecuencia, de las organizaciones, se tendrá un alto valor de tecnología aplicado en la sociedad en su conjunto. Es decir, mayor riqueza y sociedades tecnológicas mucho más avanzadas.

Pero, ¿qué es lo que buscamos con nuestra respuesta a las preguntas de si deben morir los RRHH o si éstos deben cambiar? Que lo que debe cambiar no es la gestión de RRHH, sino la concepción que los líderes empresariales y políticos en general tienen sobre la relación de las personas con las organizaciones, instituciones y el propio Estado. Es frecuente que desde la esfera pública se piense respecto de las personas como si el Estado o las organizaciones fuesen titulares del dominio (propiedad) de cada persona, de cada uno de nosotros.

Esta concepción mecanicista y funcional que depende de las jerarquías y un sistema (a alguno no le va a gustar) de lucha de clases, hace que las redes sociales y todo el proceso de eliminación de niveles jerárquicos, así como el que aflore el colaboracionismo profesional, trabajo en equipo, compromisos compartidos, etc., se diluyan ante una presión que como dijimos más arriba, incluso algunos líderes oponiéndose a ello, no tienen más remedio que someter al recurso humano, aunque sea de manera sutil.

Ni las redes sociales, ni los smart phones podrán liberarnos de este sometimiento, si no cambia la mentalidad del líder.. ¡en todos los ámbitos! Y debe ser la clase política la que tiene que instar este cambio.

Creemos que humanizando más todos los ámbitos de la actividad del hombre, no deberíamos preocuparnos tanto si la gestión de RRHH debe cambiar o desaparecer. Porque de eso se trata, de que seamos más humanos.

 

Ximo Salas, miembro dela JuntaDirectivade Governance2014. Autor del libro “Mejora y Gana”, primer manual práctico de marca personal para la búsqueda de empleo. Experto y formador en redes sociales y community manager. Conferenciante. Analista de la realidad actual

 

José Luis Zunni es Director Edición Online ECOFIN. Miembro dela Junta Directivade Governance2014. Coordinador académico dela Rede Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management dela EENy coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DELA EEN. Analistade la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.

 

Eduardo Rebollada Casado es miembro dela Junta Directivade Governance2014. Autor y conferenciante. Consultor y analista de la realidad social, política y económica. Co-autor con José Luis Zunni de más de 100 artículos de Management y liderazgo.

 

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