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Química humana del liderazgo transformacional (Lección 4)

martes 15 de diciembre de 2015, 11:43h
Química humana del liderazgo transformacional (Lección 4)

Nuestra foto de portada nos muestra una serie de tubos de ensayo en un laboratorio químico, con diversos componentes, como son los que analizamos hoy en nuestra “química” particular en el estudio de liderazgo transformacional vs. el transaccional.

El paralelismo entre las sustancias que conforman una determinada “reacción química” con las que se obtienen en la combinación de determinados valores y principios de actuación en materia de liderazgo, es indudable, porque también se producen “reacciones humanas” que estarán enmarcadas en el ámbito de las relaciones sociales, empresariales, laborales, etc. El liderazgo tiene por objetivo que dichas “reacciones” se produzcan dentro de un comportamiento razonable y constructivo.

James MacGregor Burns (1918-2014) fue un historiador estadounidense, politólogo, biógrafo presidencial y una autoridad en los estudios de liderazgo. Hacia 1978 se atrevió con la clasificación de dos tipos de liderazgo: el transaccional, en la que los líderes se centran en la relación entre el líder y seguidor; el liderazgo transformacional, en la que los líderes se centran en las creencias, necesidades y valores de sus seguidores.

El líder transaccional influye en los demás apelando a su propio interés, principalmente a través del intercambio de recompensas y servicios. La relación entre este tipo de líder y sus seguidores, se basa en una serie de intercambios que le permiten a cada una de las partes en la relación interpersonal, alcanzar sus propias metas.

Los líderes transaccionales aportan las ideas (a veces provienen de los miembros del equipo más veteranos), pero ponen en juego una carta importantísima que facilita esa relación entre líder y seguidores: el uso de recompensas como su fuente primaria de energía.

La evidencia empírica hasta hoy en las organizaciones, nos enseña que cualquier seguidor de un líder transaccional, le sigue y cumple con él cuando es en su propio interés, pero más aún: la relación continúa mientras la recompensa es deseable para el seguidor y tanto el líder como el que le sigue, van a estar muy pendientes de los cambios y evolución en los proyectos que comparten, de manera tal de que ambos puedan cerciorarse de que la forma en que se están llevando las cosas es en el propio beneficio de los dos. Esto vale para una persona y para todos los miembros de un equipo.

Desde ya, que si esta es la norma de actuación de este tipo de líderes, vale también para todo el personal de la organización, incluyendo todos los mandos intermedios. Digamos que la característica de este tipo de liderazgo está muy vinculada a las formas convencionales de gestión, en cuanto a costes y presupuestos, ya que los números van marcando la pauta de las relaciones (incremento de beneficios y cuánto de ello se estima han contribuido los equipos).

El líder transformacional tiene y siente la imperiosa necesidad de influir en su gente, no sólo para cumplir lo que estaba planificado para lograr objetivos y meta, sino en perseguir siempre la maximización de los resultados, o sea, superar todas las expectativas de equipos, personas y organización. A veces se confunde la finalidad de esta forma de liderar, creyendo que es un pretexto para la maximización, cuando en realidad lo que pretende es una motivación colectiva.

El liderazgo de los líderes transformacionales se centra en motivar a todos sus seguidores a trabajar por objetivos que van más allá de su propio interés inmediato. El grado de influencia que tienen sobre las personas, hace que en esa relación interpersonal muy particular, se comprenda perfectamente la importancia de que cada persona asuma un compromiso con la organización, entendiendo que lo que es bueno para la empresa también lo es para cada uno de ellos que están en el mismo “barco”.

¿Cuál es la real transformación que se produce en las personas? Esta tipología de personalidad de líder, transforma las necesidades, valores, preferencias y aspiraciones de los seguidores. Lo hacen para que los intereses de un grupo más amplio, reemplace el interés propio de los individuos dentro del grupo. El líder que focaliza su liderazgo desde esta óptica, se centra más en el valor intrínseco de lo humano y lo que significa para cada persona satisfacer su “yo interior” en el que subyacen sus principios y valores.

La cuestión es que hasta ahora estamos haciendo un análisis para que nuestras lectoras/es comprendan ambas personalidades. Pero no es que un estilo sea mejor que otro, o siendo más duros aún, haya que descartar uno en beneficio del otro. ¡No! Si el líder tiene la capacidad que se le supone, por su formación, experiencia y condiciones para liderar, ambos estilos los necesitará y tendrá que utilizarlos de manera equilibrada.

¿Cuál es la línea roja que separa ambos comportamientos? ¿Cómo se debe actuar para que no se produzca un desequilibrio en la aplicación de los estilos? El concepto de una línea de liderazgo es que a medida que se lleva a cabo el proceso de dirección en cualquier organización (planificación, asignación de recursos, organización, control y feed-back), se estará aplicando un razonamiento circunscripto a todo lo que puede denominarse “control de gestión”, que mediante los instrumentos convencionales de información económica-financiera, se persigue la obtención de un determinado rendimiento. Por ejemplo, en una agencia de publicidad, cuál es el ratio de beneficio por empleado.

Cuando el mismo líder está preocupándose para que la organización en su conjunto comprenda cuál es la misión y las metas fijadas, tendrá que hacer un gran esfuerzo en transmitir la visión a todas las personas, especialmente a los mandos intermedios que serán “correa de transmisión” de la filosofía de la organización. Será en estas “batallas” cuando al líder le aflore su capacidad de liderazgo transformacional para ser más inspirador en su gente. Porque para influir, tendrá que lograr que la gente comprenda hacia dónde y por qué se va. Si le siguen, es porque comprenden que es en recíproco beneficio: organización y personas. Desde ya que cuando el beneficio es para ambas partes, hay una tercera persona que está en medio de ambas: el líder. De ahí que decimos que tenga que inspirar a partir de influir en todo el mundo.

Por tanto, el liderazgo efectivo y actual (el de 2015) tendrá que ser defendido por una mente abierta y flexible, mitad transaccional y mitad transformacional, de la misma manera que nuestros hemisferios derecho e izquierdo del cerebro interactúan simultáneamente en la toma de decisiones, el análisis crítico y lógico, así como en la cantidad de creatividad, emociones y sentimientos que se combinan en una sola persona a través de sus palabras y acciones. Cuánto mejor pueda el líder combinar ambos aspectos, estará garantizando el éxito de su gestión.

La motivación no entiende de números

Cada vez que se establecen políticas de incentivos, hay que tener en cuenta que si no están perfectamente acompasadas por lo que la gente cree que le beneficiarán en su desarrollo personal y profesional en la organización, no tendrán más que un efecto inmediato. Digamos que, un beneficio financiero que esa persona recibirá en el ejercicio en curso.

¿Significa esto que esté realmente motivado y comprometido con el futuro de la organización? No necesariamente, es más: casi nunca lo estará si no concurren otros valores en la relación líder-personas. ¿Cree que ese beneficio le está garantizando su futuro personal? Cuando el líder aplica sus capacidades transformacionales, se relaciona con los demás de manera tal que sus seguidores “procesan y comprenden” cuáles son los niveles más altos de motivación y propósito. Si cada persona necesita tener un propósito en la vida con la finalidad de que tenga un nivel razonable de felicidad, la cuota parte de ese propósito que le corresponde a su trabajo es bastante más elevada de lo que algunos quieren reconocer. La motivación laboral y profesional afecta e influye de manera decisiva en el ámbito personal de su vida.

Algunos de los factores a tener en cuenta en el ejercicio de un liderazgo transformacional:

1º) Creando una visión, explicando y formando a las personas en cómo deben focalizar y qué es lo que deben ver. Sin trampas. Si la mentira no cabe en ningún estilo de liderazgo, en éste, ha sido completamente erradicada.

2º) Motivar, inspirar e influir a las personas, para que puedan tener esa visión nítida del entorno y comprender hacia dónde está encaminada la organización. Ver nuevas posibilidades para ellas y para la empresa. La receta es simple: una visión clara crea pasión, compromiso y facilita una buena focalización.

3º) Promover y facilitar el wellbeing, porque estimula la creatividad y libera el talento. Siempre aflorarán alternativas a cómo enfrentar los desafíos y el cambio, cuando existe un ambiente relajado y positivo, en el que se sepa que el esfuerzo y dedicación tienen más que un premio financiero (que lo tienen), una valoración y reconocimiento del trabajo de las personas.

4º) Cuando se facilita la convivencia de todos los valores expuestos de 1º a 3º, lo que se produce es que la imaginación se dispara (incrementa el nivel creativo) a nivel individual, se abren toda forma de colaboracionismo profesional y se están poniendo las bases a que el equipo y todas las personas potencien el nivel de innovación, tanto individual como de la organización en su conjunto.

Hemos sostenido reiteradamente desde esta tribuna, que cuando el líder y la política de la organización, es que las personas sean valoradas y éstas tengan la percepción de que sí lo son, la simbiosis en la contribución que todos hacen al crecimiento es indudable, al mismo tiempo que incalculable. Nunca se podrá medir con precisión, toda la entrega que una persona sea capaz de hacer cuando se sienta satisfecha, cómoda y comprometida, con sus compañeros de equipo, además de estar alineada en todo y en parte con la filosofía de la organización.

Estamos atravesando un momento crítico en el liderazgo actual. Afirmar que el liderazgo ha dado un giro de 360 grados en las últimas dos décadas es una tautología, pero en cambio no lo es, cuando se trata de discernir en qué cosas y qué ámbitos dicha transformación ha impactado más. No hay un liderazgo temático, sino que el término se aplica indistintamente al liderazgo científico, político, deportivo, organizacional, etc. Lo que nos lleva a plantearnos una cuestión que es muy relevante en la formación de nuevos líderes: ¿cuáles son las habilidades críticas necesarias para ejercer un liderazgo dinámico y efectivo?

De ahí que venimos insistiendo en estas lecciones sobre “Iniciación en liderazgo”, que si el desafío es importante para los nuevos líderes, no menos lo será para los que sean experimentados, pero que éstos últimos deberán revisar las formas en que gestionan a las personas y los equipos en el entorno agresivo, cambiante y de gran incertidumbre en el que se mueven hoy día organizaciones y mercados.

Nosotros creemos que hay que seguir profundizando y explorando las formas de pensar, porque sin un pensamiento estratégico bien aplicado, es imposible dirigir grupos humanos, sea la organización que sea, en un mercado cada vez más pequeño (global), complejo y en el que la internacionalización de los negocios pasa a ser la norma.

A TODAS / OS nuestros lectores les recordamos que pueden ponerse en contacto con José Luis Zunni en [email protected] y [email protected] si es que están interesados en entrar de lleno en la formación y capacitación en liderazgo para personas jóvenes que están llamadas a ocupar puestos de responsabilidad.

Cuando bautizamos a este ciclo como “Iniciación en liderazgo”, pretendíamos que las/los jóvenes profesionales tomasen debida consciencia de la importancia del esfuerzo y dedicación que tienen que hacer en la etapa actual de sus vidas.

Estamos persuadidos, que esta nueva generación de líderes que se vayan formando, tendrán muchísima mejor predisposición para estimular el ejercicio de su liderazgo transformacional en su beneficio, pero mucho más aún en potenciar buenos resultados para personas, equipos y empresas, tanto los medibles (convencionales) como los que entran en el plano emocional y de relaciones interpersonales, que justamente a través del liderazgo transformacional, potenciarán y seguramente podrán contribuir, a que este tipo de liderazgo siga evolucionando. De ello depende que sigamos en el camino hacia organizaciones cada vez más preocupadas por las personas, por no decir más humanizadas.

José Luis Zunni es Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.

Ximo Salas, Co-autor del libro “Mejora y gana” (Manual de Marca personal para la búsqueda de empleo).Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company). Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014.

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