Te equivocas si le dices a tus empleados lo que tienen que hacer

Desde 2005, la empresa de software australiana Atlassian ha aplicado un enfoque singular para impulsar la innovación. Una vez al trimestre, la empresa celebra un «día ShipIt», que literalmente significa “envíalo”, que consiste en darle a los empleados la autonomía para trabajar en lo que quieran durante 24 horas, con todas las demás responsabilidades en espera.

¿Parece algo difícil de creer, pero existe? ¿Qué es lo que concede la empresa a sus trabajadores? Lo más valioso que tiene (la empresa y los empleados) que es el tiempo. Porque les deja emprender proyectos solos o en equipos. La única condición del ejercicio es que muestren a sus compañeros en qué han estado trabajando. Entonces, los conceptos mejor recibidos se llevan adelante para un mayor desarrollo. O sea, incrementar el nivel de inteligencia corporativa desde la suma de las aportaciones individuales.

Porque lo sorprendente de este método de esta empresa australiana que está en el mundo de las NT’s, es que un día de autonomía que da a sus empleados redundará en muchas ideas que compartirá con su gente y que terminará resultando en posibles diseños de nuevos productos y actualizaciones de los existentes. Y esto sucederá en una cantidad que supera según esta compañía al resto del trimestre combinado de trabajo, además de cumplir con otro propósito: ser un evento divertido y atractivo para todos los participantes.

El equilibrio entre la experiencia y el compromiso de los empleados

Vamos a discernir qué es lo que pasa por la cabeza de esos empleados y también qué llevó a la empresa australiana a tomar esa decisión:

1º) Los empleados se ven motivados al mismo tiempo que reconocidos en su labor, ya que cuando se les otorga estas facilidades, es que se confía en ellos. Y este reconocimiento y confianza genera un compromiso automático de la persona con su jefe y la empresa.

2º) La empresa tiene bien claro qué es experiencia y conocimiento del empleado frente a su nivel de compromiso. Se pueden combinar ambas cosas, pero son muy diferentes, dado que la experiencia se refiere a sus funciones y responsabilidades, su salario, los beneficios, las ventajas y las condiciones de trabajo. En cambio, el compromiso se refiere al grado de motivación que tienen los empleados y en qué medida sus valores y objetivos se alinean con los de la dirección. O sea, una clara mejora en la relación empleador-empleado.

Beneficios de saber combinar ambos factores

Hemos dicho que la combinación de dichos factores es posible, pero además debes saber que son importantes. Una empresa que ofrece una buena experiencia para los empleados puede ser mejor que un competidor que paga menos en general y sólo marca la diferencia con el personal que considera valioso al que sí le paga bien. Cuestión de retener el talento.

Pero la idea que introdujo esta empresa australiana otorgando ese día de libertad es que, si una empresa realmente quiere innovar y crecer, también debe invertir en compromiso. Tampoco es la única empresa que otorga este tipo de facilidades a nivel mundial, ya que hay muchas empresas punteras, casi siempre en el sector tecnológico, que comprendieron el valor de la autonomía (capacidad de actuar y decidir) de los empleados dentro de unos parámetros lógicos en correspondencia con su función y responsabilidad.

Las recompensas a los empleados

Si bien el nivel de salario de un empleado es importante para su plan de vida, hay otra serie de factores que los motiva para apostar por seguir trabajando en la empresa y no pensar en un cambio de trabajo.

En realidad, nos sorprenderíamos con las diferentes cosas que importan y motivan a los empleados. Si bien los empleadores deben pagar a su personal lo suficientemente bien como para que el tema del dinero no sea una preocupación para el trabajador, los ingredientes vitales del compromiso son la autonomía, el dominio y el propósito.

Esto significa que las personas desean tener un grado de autonomía, dirigir su propio trabajo (la función y responsabilidad en su puesto) y sentir que no le están molestando continuamente con supervisiones innecesarias. Necesita esa confianza, por ello, lo del dominio de su posición en el trabajo. Además, el propósito. Saber que lo que está haciendo tiene un significado, porque es bueno para la empresa y bueno para su crecimiento y desarrollo futuro en la misma. Crecer junto a la empresa. Quieren aprender nuevas habilidades y perfeccionarlas. Y quieren saber que lo que están haciendo es significativo.

Las encuestas en el mercado laboral no mienten

Son muchos los estudios de consultoras internacionales especializadas en la búsqueda y selección de personal, que hacen continuamente estudios sobre, por ejemplo, nivel de satisfacción de los empleados con su puesto de trabajo y con su jefe. También abarcan en los últimos años una preocupación constante por lo que se conoce como flexibilidad, y que tan de moda se ha puesto a partir del impacto que la pandemia produjo en todo el mundo y que se ha tenido que hacer una componenda en cada empresa en cuanto a horas de trabajo presencial y horas de trabajo remoto.

A tal punto las personas en todos los países consideran importante la flexibilidad, que incluso los niveles de preocupación son de hasta un 60% que le dan prioridad por encima del mismo salario.

Pero la flexibilidad no se trata solo de la libertad de elegir dónde y cuándo trabajar. También abarca la flexibilidad del pensamiento.

Por eso lo importante del proyecto de la empresa australiana del día en el que los empleados ejercen su libertad y aflora la creatividad. Esto también tiene una contrapartida muy importante en cuanto a los beneficios para la empresa que permite estas facilidades y acepta de buen gusto las opiniones de sus empleados, especialmente los que están en contacto con la clientela y saben en el día a día lo que preocupa a los clientes, lo que no les gusta o incluso lo que les molesta.

El hecho de que una empresa haya hecho algo de una manera durante años no significa que deba seguir haciéndolo. Los mejores líderes son los que están por la labor de abrir las puertas de los despachos y escuchar a los empleados, no solo para las críticas y sugerencias, sino muy especialmente para las ideas innovadoras que desafían lo que hay en el mercado.

En este sentido, hay que escuchar con atención a los jóvenes empleados, especialmente los que vienen con un buen nivel de formación. Su visión de las cosas y el entorno, por más poca experiencia que tengan, puede ser de gran utilidad, porque cada generación va introduciendo nuevos valores a la sociedad. A veces, la dirección de una empresa pierde ese contacto con el entorno social más grande.

Las jerarquías rígidas, las descripciones de puestos de trabajo en detalle (todas las funciones y responsabilidades que genera para la persona que lo ocupa), así como los horarios que con mucha frecuencia exceden de la jornada normal, todo esto en conjunto es un cóctel explosivo que desmotivan a las personas y que antes o después pueden llevar al agotamiento.

Si deseas que tus empleados realmente se preocupen por su trabajo y que vaya bien tu empresa, tienes la responsabilidad de crear una cultura que tenga en cuenta sus ideas y preferencias. Las recompensas siempre serán importantes, pero los empleados también deben sentirse confiables y tener la autonomía para prosperar.

Te damos una buena idea para que apliques a partir de hoy

En lugar de estar encima de cada empleado haciendo lo que se suele llamar “microgestionar” proyectos que requieren de la celebración de reuniones de actualización constante, ¿no te parece que es hora de que innoves? ¿Qué no sabes cómo hacerlo? Te lo decimos ya mismo:

1º paso: Proponles a tu personal uno o dos objetivos (cómo máximo) que sean de tipo general.

2º paso: Debes establecer un calendario con una fecha límite para que lo lleven a cabo.

3º paso: Establece claramente cuáles son los recursos que les das para que puedan cumplir el objetivo.

4º paso: Debes dejarlos que se pongan a trabajar, que gestionen su tiempo.

Te anticipamos que también, como a tantos empresarios y empresas de primer nivel les ha sucedido, te sorprenderás de la capacidad de inventiva y creatividad del personal cuando saben que tienen autonomía, la confianza depositada en ellos y que la empresa valorará mucho nuevas ideas para poder seguir compitiendo en el mercado.

Pero es que se logra un nivel de empatía entre dirección y personal formidable, creando ambientes de trabajo relajados (exentos de energías y pensamientos negativos) aunque con el ritmo habitual que requieren los tiempos, pero con positivismo (pensamiento positivo).

Te aseguramos que, si tomas la decisión, quién sabe qué innovaciones ganadoras se le ocurrirá a tu personal.

José Luis Zunni es presidente y CEO del Instituto Europeo Ecofin de Liderazgo y vicepresidente del Foro ECOFIN, coordinador académico de la Red e Latam del grupo media-tics.com. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Conferenciante. Ponente permanente de Seminarios de Liderazgo y Management, autor de “Inteligencia Emocional para la Gestión. Un nuevo liderazgo empresarial”, coautor de “Liderar es sencillo. Management & Liderazgo”, coautor con Ximo Salas de “Leader’s time (Tiempo del líder)” y autor de “El Cubo del Líder” junto a Salvador Molina y Javier Hernando Guijarro. Es autor de más de 1.200 artículos sobre diversos aspectos sobre la doctrina del liderazgo y del management.