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El término “positive thinking” (pensamiento positivo) se está utilizando cada vez más desde posiciones de liderazgo. En el ámbito de las organizaciones nadie duda que cada vez que se hace referencia a metas, planes y objetivos, estos términos pertenecen al vocabulario técnico del entorno organizacional. Porque si fuese en la vida personal habría que incorporar al menos una palabra clave: felicidad.

Lo que sucede es que ya hace varios años que el liderazgo efectivo se ha preocupado por equilibrar lo técnico con lo personal, de ahí que no resulta nada extraño hablar de nivel de satisfacción de los empleados, grado de compromiso e incluso felicidad en el lugar de trabajo.

Si por ejemplo, estamos disfrutando de una panorámica de la naturaleza que nos deja sin palabras, como es el caso de estar frente a una cadena montañosa, alimenta una visión positiva sobre la manera en que comprendemos y sentimos nuestro entorno. En el caso de la naturaleza, no tenemos influencia en ella, más bien ella la tiene sobre nosotros, porque nos insufla todo esa relajación mental y espiritual tan necesarios, para enfrentar otros entornos más hostiles a los que a diario nos enfrentamos.

Cuántas veces hemos escuchado esta frase con la que titulamos nuestra aportación de hoy. La cuestión es si tiene algún tipo de trascendencia más allá del ámbito en el que habitualmente se aplica, por ejemplo, en el mundo de los negocios. Realmente podemos afirmar que sí la tiene, porque el resultado positivo final que se materializa en la cuenta de explotación y que la memoria de empresa refleja, es producto de miles de acciones diarias en las que empleados, dirección, recursos materiales y clientes, se interrelacionan para formar un proceso más o menos exitoso en la dirección de esa organización. La dirección no lo es todo pero al mismo tiempo lo es. No es un trabalenguas, sino la realidad de que las pequeñas cosas en el día a día terminan contando y de qué manera.

Cuando nos referimos a estados de estrés en los ámbitos laborales, de manera inmediata vienen a nuestra mente dos cuestiones: el tipo de liderazgo que se ejerce en esa empresa; el nivel de impacto que la tecnología está teniendo en el sector al que pertenece. Es imposible hablar de uno prescindiendo el otro.

Pero antes de adentrarnos en profundidad en la materia, ejercitemos nuestra visión sobre el panorama global del mercado de trabajo y su adaptación a la tecnología.

Cada vez que se hace algún tipo de mención al cambio tecnológico, no puede evitarse hacer referencia a su impacto en lo que en términos macro se denomina “fuerza de trabajo”. Y este efecto no es patrimonio exclusivo de un país en concreto, sino que es un fenómeno global y de consecuencias que aún son en la mayoría de los casos, meras estimaciones, lo que crea en muchos países signos claros de incertidumbre.

Pero lo que nos preocupa en nuestra posición de liderazgo es la manera en que vamos a interactuar con ellas. ¿Van a responder siempre con algún “pero” o quizás alguna justificación?

Lo que sí es cierto, es que estén en posición de mando o sean uno o más miembros de un equipo a los que se consideren difíciles, habrá que tener mucha mano derecha e izquierda para supervisarlos y controlarlos.

A nivel local de España se ha puesto de moda referirse a los viejos partidos políticos como que pertenecen a la “casta”. De igual forma se califican a sus líderes. En realidad, en el ámbito político es un término despectivo, pero en el empresarial, muy por el contrario, es un halago. Un empresario de casta es un triunfador, alguien que ha superado las vicisitudes y habiendo saboreado también en la mayoría de los casos, el amargo sabor del fracaso. Tres cuartos de lo mismo para los líderes que con mayor o menor fortuna han estado al frente de organizaciones que han superado una o más crisis.

Sin embargo, tanto directivos como empresarios tienen dos cosas en común: comparten el mismo temor al fracaso; cuando descubren el camino del éxito han logrado un dominio sobre sí mismos, o sea un autocontrol que les hace mantener la confianza.

O sea que los líderes efectivos y empresarios exitosos se distinguen de la mayoría de las personas, no por no tener miedo, sino por la forma en que reaccionan emocional y críticamente frente al temor. Y la manera en que conducen sus acciones como respuesta a su miedo inicial al fracaso. es el rasgo más significativo que contribuye a su crecimiento continuo. El miedo puede convertirse en una losa.

Raymond Albert Kroc (1902-1984) ha sido uno de los más destacados empresarios norteamericanos del siglo XX, cuya fama se debe a que compró la firma McDonald’s a los hermanos Richard y Maurice McDonald en 1955. Aunque en realidad fue el impulsor de lo que es en la actualidad la cadena McDonald’s, habiéndole dado todo el carácter de internacionalización y expansión de la compañía.

Cuál era una de sus máximas favoritas: “None of us are better than all of us" (Ninguno de nosotros es mejor que todos nosotros), lo que era el inicio de una era en la que el empleado no sólo contaba por su trabajo mecánico y operativo, sino por las ideas y mejoras que podía aportar.

¿Y en mundo empresarial? También se puede saber con bastante precisión los que ya apuntan como futuros líderes, que no sólo dan un buen pase, sino que tienen una visión muy clara del entorno y qué debe hacer la empresa para ser más competitiva.

Uno de los aspectos que más ríos de tinta ha generado en los últimos años en materia de liderazgo, es el referido a cuál es la mejor actitud: consenso o debate. Pero contextualicemos un poco más esta aparente dicotomía, que en los hechos no es tal. Sucede que tanto un líder como un mando intermedio en cualquier organización, pueden buscar el máximo consenso posible sobre el apoyo a ciertas normativas internas, por ejemplo, en cuanto a procedimientos de trabajo (cuestión técnica) o en cuanto a flexibilidad de horarios (cuestión inherente a la política de RRHH).

Pero esto no quiere decir que se excluya el debate y la discusión. La dicotomía sí existe, cuando la tipología de personalidad del líder le hacer presentarse frente a los demás y en cualquier situación (incluyendo conflictos) con una actitud siempre conciliadora, buscando las mayorías, lo que no significa que pretenda del personal la entrega total y sumisión. ¡De ninguna manera! La búsqueda del consenso se debe hacer desde la discusión de posiciones más convenientes para el equipo y/o departamento, aunque también teniendo en cuenta aspectos personales que demostrarán del líder su amplitud de miras, sensibilidad y tolerancia.

Después de pasar doce años en la Universidad de Harvard, Shawn Achor se ha convertido en uno de los principales expertos mundiales en explicar, así como demostrar, que existe una conexión entre la felicidad y el éxito. Pensamientos como “estamos encontrando (se refiere a investigaciones) que no necesariamente es la realidad la que nos moldea, sino la lente a través de la cual nuestro cerebro ve el mundo que interpreta esa realidad”, se basa en la creencia que si podemos cambiar la lente, no sólo seremos capaces de modificar nuestra felicidad, sino que podremos influir en cada uno de los resultados de las cosas que hagamos, incluido, por supuesto, el mundo de los negocios.

Durante largos períodos de crisis, los empelados buscan estabilidad, por lo que están poco proclives a plantearse dejar su puesto de trabajo buscando mejores condiciones en otra empresa. Pero en cuanto la economía de un país empieza a recuperar posiciones, como le ha ocurrido a la norteamericana que ha bajado a las tasas de paro anteriores a la entrada de la crisis en 2007, la forma de ver las cosas de parte de los trabajadores es muy diferente.

Lo que se descubre de las encuestas y diferentes estudios recientes en Estados Unidos, es que justamente lo que todo el mundo cree que lo que provoca la movilidad de los empleados es el salario, no necesariamente es así. La razón principal por la cual los empleados buscan nuevos puestos de trabajo, según una nueva encuesta realizada por Korn-Ferry a unos 2.000 profesionales, surge como desencadenante del cambio que están aburridos con sus trabajos actuales.